【日本模式II】日本經營管理的三種神器

　　此場演講的題目，激起我一點點自發性想去聽聽的慾望。曾博士在演說中

分別介紹日本產業界特有的「終身雇用制」、「年功薪資」、「企業內工會」

。而焦點主要放在「終身雇用制」，後二者的形成，多少也受其影響。



　　為了解決嚴重的勞資爭議、技術熟練勞工之高流動率，以及領班實質控制

勞工之種種問題，於是「終身雇用制」的概念從企業內部興起，逐步擴展至今

，而演變成一種社會慣習。



　　接著引用伊丹敬之．加護野忠男（1989年）於『經營學入門』

一書中，對於年齡、生產力與薪資所得之關係而描繪的一張圖。我覺得很有意

思，令人一目了然。它以年齡(或在企業內資歷)為橫軸，生產力和所得為縱軸

，畫出「生產力」和「薪資」隨時間演進的互動關係。在員工剛進入工作崗位

之際，企業所給的報酬其實高於員工本身實質產能，所以初期階段可視為企業

無形投資。慢慢地，員工熟悉自己工作內容後，發揮的實質產能又高於所得薪

資，中期階段變成是員工無形投資。等員工年歲漸高，工作效率降低，另方面

隨著職位升等，薪資仍舊是遞增狀態，此時薪資用高過於員工實質產能。

 

　　這張圖主要表達的是，當時間演進到企業無形投資＝員工無形投資時，即

為退休時機。以此圖來看「終身雇用制」，雇主和員工最終誰也不虧欠誰，關

係相當微妙。



　　在終身雇用制的環境下，也少不了常見的配套措施。例如定期性(2~3年)

工作輪調，一方面讓員工不會對工作內容感到單調乏味，另方面也能藉此培養

跨領域的多能工，人人對組織運作有全面性的了解，凝聚團結的力量，以及形

成讓競爭者學不像的內隱知識。



　　我一直覺得日本是個富有文化的民族，從電視上的一些日本節目，不難發

現日本人對思考事情的細膩程度有別於其他國家，針對一些平凡主題探討的創

意和專業性，也常令人覺得不可思議。他們似乎對人性研究得很透徹，或者比

較商業化的講法，他們很懂得利用人性。像最近在全世界炒得沸沸揚揚的Wii，

日前剛好看到研發者受訪的部分消息，得知他發明Wii原只是為了讓向來不怎

麼打電玩的妻子為電玩著迷，而他顯然成功了。



　　相對於台灣，應該少一點模仿，多一些原創性的東西，才有和別人競爭的

利器。



 

2007/03/26